under construction
Je begaafdheid te gelde maken: ongepast of juist goed? Moeilijk of juist makkelijk?
Hoogbegaafden verhouden zich niet altijd makkelijk tot geld: praktisch, maar ook als concept. It’s a complex relationship. Waar geld in de maatschappij vaak als graadmeter voor succes wordt gezien, voelen veel hoogbegaafden aarzeling en weerstand om hun talenten te koppelen aan financieel voordeel. Ze willen bijdragen, vernieuwen, oplossen en creëren, maar onderhandelen over geld, tarieven bepalen of hun waarde claimen voelt ongemakkelijk of zelfs onnatuurlijk.
Hoogbegaafden en geld, een complexe relatie. Een blog voor wie toe is aan relatietherapie.
Een woord vooraf
Dit is alweer het 6e jaar dat we vanuit Your Evolving Self een long read publiceren ter gelegenheid van de Week van de Hoogbegaafdheid. Dirk Anton gaf in 2020 een autobiografische open kimono in ‘Hoogbegaafd, een vloek en een zegen’. In 2021 schreef Kim over de hoogbegaafde thuiszitter in ‘Slim maar niet op school’. De rollercoaster ride waarin ouders van hoogbegaafde kinderen kunnen belanden, was in 2022 het onderwerp van hun gezamenlijke blog ‘Wanneer de eerste steen valt’. Het jaar daarop schreven ze over ‘Hoogbegaafden als driver van vernieuwing’. De bijdrage van 2024 borduurde daarop voort met ‘Succesvol innoveren als hoogbegaafde’.
Dit jaar pakt Dirk Anton een thema bij de kop dat de afgelopen 9 jaar bij zijn inmiddels honderden individuele begeleidingen regelmatig aan bod is gekomen, maar niet vaak publiek wordt geadresseerd: geld. It makes the world go round, maar wat nu als je zelf een vierkantje bent…
Deze blog gaat in op de soms weerbarstige relatie tussen hoogbegaafden en geld, maar ook op hoe je die relatie kunt verbeteren en je begaafdheid verantwoord te gelde kunt maken, zodat je daadwerkelijk ontvangt wat je verdient.
Inleiding
Hoogbegaafden verhouden zich niet altijd makkelijk tot geld: praktisch, maar ook als concept. It’s a complex relationship. Waar geld in de maatschappij vaak als graadmeter voor succes wordt gezien, voelen veel hoogbegaafden aarzeling en weerstand om hun talenten te koppelen aan financieel voordeel. Ze willen bijdragen, vernieuwen, oplossen en creëren, maar onderhandelen over geld, tarieven bepalen of hun waarde claimen voelt ongemakkelijk of zelfs onnatuurlijk. Tegelijkertijd kan het enorm knagen, dat duidelijk minder getalenteerde en minder ethisch handelende mensen een veelvoud verdienen van wat ze zelf doen; dit aan zichzelf toegeven, is vaak al een uitdaging, omdat ze ook nog eens van zichzelf vinden dat ze ‘daar eigenlijk boven zouden moeten staan’.
Tijd om daar verandering in te brengen, want de wereld verdient de bijdrage van hoogbegaafden en zij verdienen een eerlijke vergoeding voor hun inbreng. Laten we, om dat te bewerkstelligen, beginnen bij het begin.
Over talenten, goud en zilver
De waarde die we aan geld hechten is door de geschiedenis heen sterk veranderd. Tot in de twintigste eeuw vertegenwoordigde elke munt of elk biljet een vaste hoeveelheid goud. Munten zelf bestonden vaak uit edelmetaal. Dit gaf geld een tastbare, objectieve waarde. Sinds het loslaten van de gouden standaard is geld steeds abstracter geworden — een systeem van vertrouwen en verwachting, maar ook van machtsongelijkheid en misbruik, zonder directe koppeling aan een fysieke waarde. Het is een (ver)rekeneenheid geworden.
Voor veel hoogbegaafden, die vaak behoefte hebben aan integriteit, betekenis en logica, heeft dit bijgedragen aan hun ongemak rondom geld. Als de waarde van geld vooral berust op perceptie en eenzijdig opgelegde economische spelregels, kan het moeilijk zijn om er je eigen waarde aan te koppelen. Dat met de druk op de knop uit het niets geld wordt gecreëerd voor een hypotheek waar je vervolgens nog 30 jaar hard voor moet werken om deze af te lossen, helpt ook niet. Meer dan eens heb ik hoogbegaafden horen aangeven, dat ze problemen hebben met het concept geld op zich en dat een ideale wereld zonder zou moeten kunnen. Wellicht zijn ze in dit verband hun tijd vooruit, maar voorlopig is geld nog een gegeven waar je je toe zult moeten verhouden.
© Max Jahrehorn, Oxider.
In de Romeinse tijd was een ‘Talent’, waar maar liefst 240 stuks van zo’n prachtige Solidus als op de foto tegenover stonden, een concrete valuta-eenheid met grote waarde. Omgerekend naar de huidige tijd vertegenwoordigt één talent de waarde van vele jaarsalarissen! Van hoogbegaafden wordt nog wel eens gezegd dat ze gezegend zijn met talenten en je zou dan ook verwachten dat ze makkelijk daarmee in hun onderhoud kunnen voorzien. Maar dat gaat niet vanzelf, zoals een treffende parabel uit de bijbel vertelt.
Photo by Etienne Girardet via Unsplash.com.
In de ‘Gelijkenis van de Talenten’ krijgen drie dienaren van hun heer elk een aantal talenten om te beheren. De twee die hun talenten investeren, verdubbelen hun waarde. De dienaar die zijn talent begraaft uit angst, die spaarde met andere woorden, kan geen rendement laten zien en wordt berispt; al gebiedt de eerlijkheid om te zeggen, dat de laatste dienaar maar één enkel talent had ontvangen en de anderen een veelvoud. Maar de boodschap is duidelijk:
Je talenten ontwikkelen waarde als je ze inzet, zichtbaar maakt en vermenigvuldigt.
Wanneer je je talenten verborgen houdt, zul je de waarde juist zien verdampen.
Hoogbegaafdheid krijgt dus pas echt waarde in een actieve, wederkerige relatie tot de wereld om je heen.
intermezzo: wanneer overexcitability de overhand krijgt
Al gaat deze blog over hoe je je begaafdheid te gelde maakt, het thema geld en hoogbegaafdheid zou niet compleet zijn zonder een intermezzo over de impact die overexcitability kan hebben op je omgang met geld. Overexcitability, een intense neurologische en emotionele respons op stimuli, is iets waar nogal wat hoogbegaafden mee behept zijn en wat ertoe kan leiden, dat je jezelf slecht kunt remmen waar het aankomt op geld uitgeven. Menig hoogbegaafde is in flinke financiële problemen gekomen hierdoor en het is dus iets om zeer serieus te nemen. Wellicht zelfs op te nemen in de begeleiding van hoogbegaafde kinderen en jongeren in het kader van preventie.
Overexcitability kan een kostbare hb-eigenschap worden.
Photo by Mohammad Metri via Unsplash.com
Menig klant van me heeft een schrikbarend grote verzameling boeken, (sport)schoenen, kleren, platen/CD’s, electronica, instrumenten, lego sets en dergelijke. Voordat je in stereotypen denkt: het betreft ook uitdrukkelijk mannen met een enorme schoenenverzameling. There’s an Imelda Marcos in some men too!
Zelf heb ik een uitdrukkelijke tik voor boeken, Italiaanse schoenen en jasjes. En helaas was ik een kind van het CD tijdperk, waardoor ik ook veel (veel!) geld heb uitgegeven aan CD’s. Lang leve streaming, al geeft dat niet dezelfde fix. 😉
Wanneer je iets ziet dat je intens weet te raken, absorbeert het je bewustzijn. Pas wanneer je datgene gekocht hebt, kun je het weer loslaten en keert de rust in je systeem weer terug. Totdat de volgende verleiding op je radar opduikt natuurlijk. Zeker de dopamine gevoelige, creatieve Gifted Hunters onder de begaafden, zullen dit fenomeen herkennen. Het helpt je bij het omgaan met zowel de alledaagse saaiheid, als de interne spanning die bepaalde zaken in je kunnen oproepen.
De 5 overexcitabilities hebben ieder een eigen invloed op hoe, en waaraan, je je geld uitgeeft:
1. Psychomotorische Overexcitability → Impulsieve Uitgaven
Deze mensen zoeken constant stimulatie, wat kan leiden tot impulsieve aankopen voor opwinding of afleiding.
Ze kunnen zich bezighouden met retailtherapy, waarbij ze dingen kopen puur om zich bezig te houden of zich beter te voelen.
2. Sensorische Overexcitability → Luxe of Ervaringsgerichte Uitgaven
Een grote waardering voor zintuiglijke ervaringen (aanraking, geur, esthetiek) kan leiden tot uitgaven aan luxeproducten zoals designerkleding, gastronomisch eten of high-end interieurartikelen.
Ze kunnen prioriteit geven aan comfort, schoonheid of verwennerij, maar ook aan reizen, uit eten gaan of wellness-ervaringen.
3. Intellectuele Overexcitability → Uitgaven aan Kennis en Onderzoek
Een onverzadigbare drang om te leren kan leiden tot overbesteding aan boeken, cursussen, technologie of educatieve tools.
Ze kunnen overbesteding rechtvaardigen als een “investering” in hun intellectuele groei, wat leidt tot stapels ongelezen boeken of ongebruikte abonnementen.
4. verbeeldende Overexcitability → Uitgaven aan Creatieve of Fantasievolle Bezigheden
Een rijke verbeelding kan leiden tot aankopen voor creatieve hobby’s, zoals kunstbenodigdheden, schrijfmaterialen, gaming of knutselspullen.
Ze kunnen bepaalde levensstijlen idealiseren en te veel uitgeven om een bepaalde esthetiek of droomwereld te creëren. Cosplay galore!
5. Emotionele Overexcitability → Uitgaven aan Anderen of Emotionele Troost
Zeer empathische mensen kunnen te veel uitgeven aan liefdadigheid, cadeaus voor anderen of het financieel ondersteunen van vrienden en familie. Dit is niet bepaald zonder risico.
Emotionele intensiteit kan, naast een overdaad aan comfort food, leiden tot retailtherapy als een manier om met stress om te gaan, waarbij spullen worden gekocht om emotionele pijn te verzachten.
Hier valt nog veel meer over te zeggen, onder andere over de relatie met het soms afwijkende tijdsbesef van overprikkelbare begaafden. Wellicht iets voor een volgende blog of het Gifted Hunter YouTube kanaal dat richting deze zomer online gaat. Laat zeker even weten wanneer dit onderwerp je aanspreekt en je op de mailinglijst wil komen. Je ontvangt dan bericht wanneer het kanaal live gaat.
Er zijn meerdere manieren om overexcitability je niet de financiële kop te laten kosten. hiermee om te gaan:
Je kunt jezelf van tevoren een niet onderhandelbaar maximum stellen wanneer je iets gaat kopen of gaat bieden op een veiling, of
jezelf een beloning bij afronding van een grote klus in het vooruitzicht stellen, of
uitsluitend met een personal shopper met vast budget 2x per jaar inkopen doen, waar het kleren of schoenen betreft.
De rode draad is dat je, voordat de overexcitability je in de greep heeft, zelf bepaalt wat een verantwoorde uitgave is, wat je makkelijk kunt missen, zonder dat het je financiële going concern en toekomst aantast.
Geld vragen: ongepast of juist goed?
Terug naar het hoofdonderwerp: je begaafdheid te gelde maken. Voor hoogbegaafden is geld zelden een doel op zich. Hun motivatie komt voort uit nieuwsgierigheid, zingeving en de drang om te vernieuwen. Dat maakt dat ze geld soms wantrouwen of er zelfs op neerkijken. Toch is er een directe relatie tussen je gevoel van eigenwaarde en de prijs die je durft te vragen voor je werk. Wie zichzelf niet voldoende waardeert, vindt het moeilijk om een passend tarief te vragen. Of, als werknemer, om een loonsverhoging of promotie. Solliciteren op een hogere functie kan je hierdoor ook onterecht afschrikken. Veel hoogbegaafden zien hun talenten als vanzelfsprekend, waardoor ze onderschatten hoeveel waarde ze daadwerkelijk toevoegen.
De lat wordt hoog gelegd ten aanzien van de eigen prestaties. Ze zijn niet snel tevreden en zijn, na het neerzetten van een mooie prestatie, zelf allang weer bezig met het volgende project. Ook dit helpt niet om je werk op waarde te schatten. Perfectionisme kan bovendien leiden tot langdurig sleutelen aan projecten, zonder dat hier direct inkomsten tegenover staan.
Daarnaast kan een te sterk rechtvaardigheidsgevoel, een te grote empathie, het moeilijk maken om stevige tarieven te vragen of een passend salaris, omdat hoogbegaafden hun diensten vaak willen leveren vanuit passie of maatschappelijke betrokkenheid. Eveneens in dit opzicht wordt de lat wel heel hoog gelegd door sommige hoogbegaafden. Hoe raar het ook klinkt, zelfs empathie kent een punt van afnemende meeropbrengst; teveel kan zelfs schadelijk worden voor de andere kant. Bijvoorbeeld doordat die te weinig zelf in beweging hoeft te komen, te weinig eigenaarschap hoeft te laten zien.
Door te zeer gericht te zijn op de ander, helemaal op zijn of haar (vermeend problematische) financiële situatie, kun je jezelf tekort gaan doen. Ook, of misschien wel juist, in de dienstverlenende beroepen is professionele distantie een absolute must voor wie optimaal resultaat wil afleveren. De lat mág dan niet alleen een stukje lager, het moet, in het belang van beide partijen. Juist het vragen van een gepast bedrag draagt bij aan een gezonde verhouding tussen werkgever en werknemer, dienstverlener en cliënt. Een gezonde relatie tot geld kan alleen bestaan bij een gezonde relatie tussen mensen. En vice versa.
Wanneer je de lat te hoog legt, maak je het jezelf onnodig moeilijk.
Photo by Randy Fath via Unsplash.com.
Ook kan een afkeer van routine en hiërarchie ertoe leiden dat hoogbegaafden minder goed passen binnen traditionele organisaties, waar stabiel inkomen vaak gegarandeerd is. Het vermogen om breed te denken en continu nieuwe interesses te ontwikkelen, maakt bovendien dat ze zichzelf soms versnipperen, waardoor focus op hun financiële positie ontbreekt. En om het maar even klip en klaar te stellen: Wie in loondienst is, moet het belang van de organisatie voorop zetten, en wel zoals dat is bepaald door het management. Wat je er zelf ook van vindt. Wanneer je andere ideeën hebt over wat zou moeten gebeuren, dan is het tijd voor een goed gesprek. Kun je elkaar daarin vinden, prima. Zo niet, trek dan je consequenties.
Ook zijn vele hoogbegaafden van mening, in een ideale wereld overigens terecht, dat hun prestaties maar voor zich moeten spreken. Jezelf etaleren of, oh gruwel, verkopen, is dan uit den boze. Niet zelden is de oorsprong van deze overtuiging te vinden in de vroege jeugd.
De invloed van biografie en context
Wat hoogbegaafden soms nog wel eens teveel hebben aan eigen-wijsheid, komen ze nogal eens tekort aan eigen-waarde en dat is niet zo vreemd. Wie zich van jongs af aan niet thuis heeft gevoeld binnen gezin, school en andere sociale settings, ontwikkelt zelden een gezond gevoel van eigenwaarde. Wanneer je anders denkt, voelt en handelt dan de mensen om je heen, kan dit leiden tot vervreemding en het gevoel dat je niet gewaardeerd wordt. Helemaal wanneer het onveilig was om jezelf in je volle glorie, kwetsbaarheid, breedte en diepte te laten zien. Het gebrek aan erkenning en begrip kan ertoe leiden dat je je eigen waarde niet ziet, omdat de spiegel die de omgeving biedt, vertroebeld is.
Wanneer je herhaaldelijk de boodschap krijgt dat je 'te moeilijk', 'te snel' of 'te anders' bent, ga je twijfelen aan jezelf, wat je eigenwaarde aantast. Dat maakt het moeilijk om in de volwassenheid een stevig financieel zelfbeeld te ontwikkelen. Wie zichzelf van jongs af aan heeft leren aanpassen of onzichtbaar maken, zal ook moeite hebben om haar talenten expliciet financieel te verzilveren. Daarom is het essentieel dat hoogbegaafden hun eigen biografie onderzoeken en actief werken aan een gezonde relatie met hun eigenwaarde en de waarde die ze leveren. Zelfreflectie en het zoeken naar gelijkgestemden is cruciaal om los te kunnen komen van externe maatstaven en je eigen talenten te leren herkennen en op waarde te schatten; een voorwaarde voor het kunnen laten floreren van je financiën.
Duik in je voorgeschiedenis en die van je ouders.
Photo by Roman Kraft via Unsplash.com
Het is ook de moeite waard om eens na te gaan wat het heersende geldparadigma was in je ouderlijk huis. Hoe stonden je ouders tegenover geld? Was het een belangrijk thema voor ze? Was er een tekort aan of was het juist ruim voorhanden? Kortom, wat voor boodschappen over geld gaven ze je mee?
Ik heb nogal eens hoogbegaafden met een zeer kerkelijke opvoeding zien worstelen met geld (en met voor zichzelf opkomen en zichzelf laten zien overigens). Juist omdat ze zo sensitief, empathisch en ethisch zorgvuldig waren als kind, drukte de ouderlijke opvatting een bijna onuitwisbaar stempel op ze: geld vragen werd daardoor erg ingewikkeld en geld ontvangen zonder schuldgevoel of een gevoel van grote verplichting, evenzeer.
Met dienstbaarheid ten koste van jezelf is alleen niemand gediend. Het is dan ook zinvol om jezelf de vraag te stellen: Hoe zie ik geld eigenlijk? Als wortel van het kwaad, een noodzakelijk kwaad, een neutraal iets, een welkom middel of een geweldig doel op zich? Sta hier echt eens goed en wat langer bij stil wanneer je bij jezelf een lading op het onderwerp ervaart.
Een andere omgeving kan wonderen doen
Gedrag ontstaat in de context, maar de mindset die daaraan vooraf gaat, evenzeer. Het is enorm lastig om je houding ten aanzien van geld te veranderen, wanneer je in dezelfde kringen blijft verkeren. Wanneer je vooral mensen in je omgeving hebt die negatief tegenover geld staan of er niet verantwoord mee om kunnen gaan, kan het tijd zijn om verandering in je sociale omgeving aan te brengen.
Een cliënt die vele jaren vastzat in een vriendengroep die niet bepaald positief was en daar een stevige break mee gemaakt had, constateerde laatst dat “…voor het eerst de dingen lekker lopen in mijn leven. Ik ben het jaar zo goed begonnen, het stroomt. Wat ben ik daar blij mee!”
Je context van vroeger kun je niet meer veranderen, die van het heden en je toekomst wel.
Geld en de arbeidsmarkt
Hoogbegaafden beschikken vaak over kwaliteiten die hen in staat zouden moeten stellen om hoge posities in de samenleving te bekleden en succesvolle carrières op te bouwen. Toch blijkt dit in de praktijk niet altijd het geval te zijn, wat kan leiden tot gevoelens van frustratie, vooral wanneer zij zien dat anderen met ogenschijnlijk minder kwaliteiten financieel en professioneel succesvoller zijn.
Een van de redenen daarvoor is dat hoogbegaafden vaak hun tijd vooruit zijn. Ze zien ontwikkelingen aankomen voordat anderen ze opmerken. Ze hebben een complex denkvermogen, zien patronen, details en onderlinge verbanden en bedenken oplossingen die de massa nog niet begrijpt. Ze zien trends, mogelijkheden of risico’s vaak al lang voordat hun omgeving er oog voor heeft. Dit vooruitlopen op de troepen kan leiden tot onbegrip of zelfs weerstand. Ideeën worden als te complex, te vergezocht of te disruptief ervaren. Dat zorgt ervoor dat hun bijdragen in het hier en nu niet altijd worden herkend of gewaardeerd. In mijn hoogbegaafdheidsautobiografie trek ik de parallel met de Vloek van Cassandra (het goed zien, maar niet geloofd worden), want het kan zonder meer als een vloek aanvoelen om hiermee behept te zijn. Pas wanneer de omgeving de inzichten inhaalt, ontstaat er soms erkenning, al zijn ze zelf allang weer verder met hun denken, waardoor het behaalde gelijk als een Pyrrusoverwinning voelt. Voor hoogbegaafden betekent dit dat ze op hun intuïtie moeten vertrouwen en hun eigen koers durven varen, ook zonder directe bevestiging (feedback) uit hun omgeving.
Een ondersteunende vriendschap onder gelijken is onbetaalbaar.
Photo by Nonresident via Unsplash.com
Het besef dat je vooruitdenken een kracht is, helpt om je eigen waarde los te koppelen van de tijdelijke erkenning die je krijgt. Wanneer je minimaal één ontwikkelingsgelijke vriend(in), partner of collega hebt, is dit makkelijker te doen. Zo iemand zal je kunnen volgen en het helpt enorm wanneer er tenminste één iemand is, die je de boodschap mee kan geven: “Je bent niet gek. Je ziet het goed, maar bent gewoon je tijd vooruit. Blijf vertrouwen op jezelf en hou vol.”
Hoogbegaafden denken en functioneren als gezegd vaak anders dan hun collega's. Hun neiging om functieoverstijgend te werken en zelf werk te creëren omdat ze zien wat nodig is, kan botsen met traditionele bedrijfsstructuren. Bovendien functioneren hoogbegaafden doorgaans slecht in starre organisaties waarin loyaliteit, hiërarchie en conformiteit belangrijker zijn dan rechtvaardigheid en vernieuwing. Dat zorgt ervoor dat ze onder hun (potentieel salaris-)niveau werken, sneller uitstromen of hun bijdrage in informele rollen leveren. Tegelijkertijd zien ze als gezegd dat collega’s met minder talent financieel vaak succesvoller zijn — een pijnpunt dat hun gevoel van eigenwaarde, en daarmee hun relatie tot geld, nog verder onder druk zet: “ik zou het toch verder moeten hebben kunnen schoppen, ik had allang financieel onafhankelijk moeten kunnen zijn.” Deze gedachten zijn hen dan niet vreemd.
“We zullen onszelf echt moeten leren kennen, kennis en vaardigheden moeten ontwikkelen om voor onszelf te zorgen. De gebruikelijke maatschappelijke paden bieden geen garanties meer en je kunt er niet meer vanuit gaan dat de welvaartsstaat voor je zal zorgen bij ziekte en pensionering. Employment is dead or soon will be, chargerend gezegd. Actieve betrokkenheid bij je toekomst is noodzakelijk.”
De economische tijden zijn ingrijpend aan het veranderen, onze naoorlogse welvaartsstaat staat onder druk. Daarnaast veranderen geopolitieke en technologische ontwikkelingen (o.a. AI) de arbeidsmarkt en het landschap van onze toekomst ingrijpend. Niet alleen hoogbegaafden zullen beter voor zichzelf moeten leren opkomen. Employment is dead. Or soon will be. Dit kan zomaar eens een blessing in disguise kunnen blijken te zijn. Het dwingt ons allen ertoe om bewuster zelf aan het stuur te gaan staan van onze loopbaan. En dat biedt de kans om nu eindelijk eens te gaan doen wat je diep van binnen altijd eens wilde doen, maar niet durfde. Ja, je loopt meer risico, maar de opbrengst kan daardoor ook veel groter zijn; een prima optie wanneer je genoeg ervan hebt dat collega’s die disfunctioneren hetzelfde verdienen als jij. En laten we wel zijn, veel hoogbegaafden, zeker de Gifted Hunters onder ons, snakken naar feeling alive.
Mocht een meer ondernemende positie innemen nog erg spannend klinken, bedenk dan dat risico nemen iets anders is als onverantwoordelijk bezig zijn. Naast het onderwerp persoonlijke financiën, zou er wat mij betreft ook aan ondernemersvaardigheden aandacht moeten worden besteed bij de begeleiding van hoogbegaafde kinderen en jongeren. Jong geleerd…
Geld ontvangen: Moeilijk of juist makkelijk?
Wanneer je dit stuk tot hier hebt gelezen, ben je ongetwijfeld wel toe om te lezen wat je nu kunt doen om eindelijk eens te gaan ontvangen wat je vindt dat je verdient. Je hebt al gemerkt dat wachten tot iemand je waarde inziet en uit zichzelf doorkomt met een daarbij passende beloning, niet werkt. Gelukkig zijn er concrete stappen die je als hoogbegaafde kunt zetten om een gezondere relatie met geld op te bouwen en je talenten financieel te verzilveren:
1. Word echt goed in wat je doet en laat dat zien: Zet je kennis en unieke denkwijze in de etalage. Deel je inzichten, schrijf blogs, geef presentaties of start een eigen adviespraktijk. Zichtbaarheid vergroot je financiële kansen. Maar zorg er wel voor dat je écht goed in bent in wat je doet. Alleen ideeën, potentieel en AI-geproduceerde fabricaten zijn daarvoor onvoldoende; je zult aan de bak moeten en zelf vaardigheden moeten ontwikkelen. Je zult moeten investeren in jezelf en je kunde. Nu kunnen bij uitstek hoogbegaafden meesterschap bereiken in minder dan 10.000 uur wanneer ze heel bewust oefenen en trainen, maar helemaal zonder bloed, zweet, tranen en een substantiële tijdsinvestering lukt het ook hen niet.
“Bluffing your way into ‘xyz’ is not an option for the gifted.”
Wees niet bang voor het vragen van feedback of testimonials aan de mensen met wie je een puur professionele relatie onderhoudt: bazen, collega’s of klanten. Juist die geven je het meest objectieve beeld van de toegevoegde waarde die je voor ze hebt en wat je mogelijk nog te doen hebt om deze te vergroten. Omdat we geloven in de noodzaak om zelf het goede voorbeeld te geven, hebben we op onze homepage daarom ook vele testimonials opgenomen en de resultaten van een klantonderzoek. Transparant en zichtbaar. In het Your Evolving Self rapport hebben we dan ook niet voor niets deze quote opgenomen van Steve Martin: Be so good they cannot ignore you!
P. 110-111 uit: Geef je organisatie toekomst, Kim Castenmiller & Dirk Anton van Mulligen, 2012.
2. Ontwikkel je ondernemersvaardigheden. Ondernemerschap helpt je om creativiteit te koppelen aan praktische actie en commercieel bewustzijn. Door te leren hoe je je waarde zichtbaar maakt, hoe je diensten in de markt zet en hoe je onderhandelt over tarieven/salaris, wordt de kloof tussen talent en financiële opbrengst kleiner. Bovendien geeft ondernemerschap de vrijheid om zelf richting te geven aan werk dat aansluit bij je drang naar autonomie, innovatie en zingeving. Zo worden je unieke kwaliteiten niet alleen zichtbaar, maar ook gewaardeerd én beloond.
Leer dus hoe je je toegevoegde waarde vertaalt naar vermarktbare producten of diensten, en die vervolgens naar tarieven, de weerslag van je marktwaarde. Volg trainingen in onderhandelen, waardepropositie en ondernemerschap, zodat je naast inhoudelijk sterk ook commercieel vaardig wordt. Of zoek een ondernemende mentor en loop met deze eens een tijdje mee.
Ondernemers zijn zowel vasthoudend als flexibel en gelukkig kunnen hoogbegaafden doorgaans goed uit de voeten met een paradox! Intrapreneurship, ondernemerschap in loondienst, is een rol die past bij hoogbegaafden met een sterke behoefte aan financiële zekerheid. Zelfstandig ondernemerschap is een prima route voor hoogbegaafden die daar minder aan hechten, zoals bijvoorbeeld de zeer dynamische Thomas Kolmans uit de video over jongeren en hoogbegaafdheid in deze blog. En zoals Darwin al zei: het is niet de sterkste en ook niet de meest intelligente die overleeft; het is degene die zich het beste aan kan passen aan veranderende omstandigheden. Zeker in deze tijden is een meer ondernemende instelling een must voor iedereen geworden. Action begets action.
P. 58-59 uit: Geef je organisatie toekomst, Kim Castenmiller & Dirk Anton van Mulligen, 2012.
3. Bouw aan een waarde-vol netwerk: Zoek gelijkgestemden, mentoren en klanten die jouw waarde wél herkennen. Een netwerk dat jouw unieke bijdrage begrijpt, is goud waard. Dat doe je overigens niet met dertien in een dozijn door ChatGPT geschreven blogs of posts op LinkedIn of andere sociale media. Dat levert je ongetwijfeld likes op, maar het gaat hier om serieuze klandizie die je zoekt, om een serieuze relatie die je aan wil gaan. Kwaliteit boven kwantiteit. Verspil je kostbare tijd en energie niet aan gratuite wederzijdse bevestiging. Dat heeft een halfwaardetijd van hoogstens een paar seconden en draagt zeker niet bij aan het opbouwen en onderhouden van een echte relatie waarin over en weer waarde wordt uitgewisseld. Tijd is je meest kostbare bezit en te kostbaar om te verspillen aan dopaminehits. Spend your time wisely, preferably in real life.
P. 130-131 uit: Geef je organisatie toekomst, Kim Castenmiller & Dirk Anton van Mulligen, 2012.
4. Oefen met geld vragen: Begin klein en oefen met duidelijke tarieven en gesprekken over geld met je klant; of met je baas wanneer je in loondienst bent. Geld agenderen in periodieke gesprekken met je leidinggevende is volstrekt normaal of zou dat moeten zijn, zeker in deze inflatoire tijden. Hoe vaker je dit doet, hoe natuurlijker het wordt. Ga het dus juist niet uit de weg wanneer je je ongemakkelijk daarbij voelt. Is de interne spanning die je dat oplevert te groot, duik dan in je biografie en ga op zoek naar begeleiding daarbij; blijf niet hangen in wishful thinking of defaitisme.
Wanneer je echt goed (geworden) bent in wat je doet (zie 1.) dan kun je natuurlijk opslag of een hoger tarief gaan vragen. Zoals met zoveel zaken zul je er eerst voor moeten zorgen dat ‘je grip hebt, voordat je snelheid kunt maken.’ Dat kan een flinke uitdaging zijn voor hoogbegaafden, omdat ze van nature al zo’n hoge kloksnelheid hebben. Ze willen soms sneller dan de weerbarstige realiteit ze toelaat. Daar zul je rekening mee moeten houden. Keep at it, give it time and don’t forget to breathe.
P. 52-53 uit: Geef je organisatie toekomst, Kim Castenmiller & Dirk Anton van Mulligen, 2012.
5. Herpositioneer jezelf binnen je relatie met geld: Geld is geen vijand of noodzakelijk kwaad, maar een middel dat je vrijheid en ruimte geeft om te creëren en je eigen pad te volgen. Schrijf voor jezelf je ervaringen met geld als kind op, duik in het voorbeeld dat je ouders je gegeven hebben en hoe dat van invloed is op je huidige financiële situatie. Of het voorbeeld dat je hebt moeten missen en wat daar het gevolg van is.
Al staat dit in deze opsomming op nummer 5, dit kan zomaar het grootste effect hebben op je financiële toekomst. You don’t get the money you deserve but the money you think you deserve.
P. 150-151 uit: Geef je organisatie toekomst, Kim Castenmiller & Dirk Anton van Mulligen, 2012.
Hoe we je kunnen helpen
Hoogbegaafdheid en geld zijn thema’s die diep raken aan de identiteit en het levensverhaal van hoogbegaafden. Via het Your Evolving Self loopbaanontwikkelassessment helpen we hoogbegaafden om zicht te krijgen op hun eigen unieke talenten en drijfveren. We brengen niet alleen iemands creatieve kracht en vernieuwend vermogen in kaart, maar we onderzoeken ook de onderliggende patronen die het lastig maken om die talenten financieel te verzilveren; dit door het bekijken van je biografie door de lens van hoogbegaafdheid.
Daarnaast begeleiden we hoogbegaafden bij het vinden of creëren van een passende plek binnen organisaties of bij het ontwikkelen van een zelfstandige loopbaan. We helpen hen om de vertaalslag te maken van innovatieve ideeën naar concrete waarde voor hun omgeving, en om daarbij ook hun eigen waarde te onderkennen en uit te dragen. Door te werken aan eigenwaarde, zichtbaarheid, ondernemerschap en strategische positionering, leren we hoogbegaafden niet alleen hoe ze hun talenten effectief in kunnen zetten, maar ook hoe ze daar eerlijk voor beloond worden.
Ons boek Geef je organisatie toekomst is geschreven als een leadership journey voor ambitieuze en begaafde vernieuwers. Geen loze ‘volg deze stappen en succes is gegarandeerd’ belofte, maar een inspirerende verzameling aan stappen die je op jouw pad kunt zetten en die in de praktijk hun waarde hebben bewezen.
Je kunt uit ‘Geef je organisatie toekomst’ altijd weer wat halen dat op jouw context van toepassing is en je verder helpt om jezelf en je organisatie succesvol verder te ontwikkelen.
Klik hier voor onze promoties tijdens de Week van de Hoogbegaafdheid 2025
Tot slot
Onze toekomst heeft de beste en meest blije versie van jou hard nodig!
Photo by Kiana Bosman via Unsplash.com
Hoogbegaafden hoeven geen moeizame relatie met geld te hebben. Hoogbegaafdheid is namelijk veel meer dan een lijstje met kwaliteiten als: snelle denkers, creatieve probleemoplossers en een onverzadigbare nieuwsgierigheid. Het is een dynamisch potentieel dat, mits goed geïdentificeerd, begrepen en ontwikkeld, kan uitgroeien tot een krachtige motor voor persoonlijke, professionele én financiële groei.
Maar hoe laat je dit potentieel voor je werken? Het antwoord ligt in de verbinding en uiteindelijk integratie van:
je persoonlijkheid en je kenmerken van hoogbegaafdheid,
je unieke levensverhaal en daaruit voortkomende overtuigingen, en
de eisen van de hedendaagse (arbeids)markt.
Door je eigen waarde te erkennen, je biografie onder de loep te nemen en praktische ondernemersvaardigheden te ontwikkelen, kun je je talenten omzetten in een gezonde financiële stroom. Geld is geen doel, maar een krachtig middel om je unieke bijdrage aan de wereld mogelijk te maken. Het is tijd om je talenten niet te begraven, maar te verzilveren — voor jezelf en voor de samenleving die jouw inbreng hard nodig heeft.
Veel plezier en succes daarbij!
Dirk Anton van Mulligen
© Maart 2025, alle rechten voorbehouden.
De Week van de Hoogbegaafdheid is inmiddels afgelopen. De acties zijn daarmee komen te vervallen.
Naschrift:
Het baanbrekende boek ‘De Onderwijstrilogie, met ons onderwijs de toekomst in’ van Kim Castenmiller verschijnt medio 2025.
Als altijd mijn #moderatiedisclaimer: Het is fijn wanneer een post goed ontvangen wordt en je een reactie achterlaat. Maar mocht daar dan weer geen commentaar op volgen, of wordt je reactie zelfs verwijderd, trek het je dan niet persoonlijk aan. Nieuwsgierig naar mijn moderatieprincipes? Dan kun je ze hier terugvinden. Bedankt voor je begrip!
Bannerfoto: Gouden Solidus van Valentinianus III, Romeinse keizer van 425-455. De munt is opgegraven in Sandby Borg, Zweden. © Max Jahrehorn, Oxider.
Misvattingen over hoogbegaafdheid: Interview NPO Radio1
Op 13 maart 2024 werden Sofie van de Waart en Dirk Anton van Mulligen geïnterviewd door Jurgen van den Berg op Radio1 voor Omroep Max over hoogbegaafdheid en de misvattingen daarover. Dit ter gelegenheid van de week van de hoogbegaafdheid. In deze blog een korte samenvatting van het interview met aansluitend de link naar de video, zodat je het hele interview kunt terugluisteren en -kijken.
Op 13 maart 2024 werden Sofie van de Waart en Dirk Anton van Mulligen geïnterviewd door Jurgen van den Berg op Radio1 voor Omroep Max over hoogbegaafdheid en de misvattingen daarover. Dit ter gelegenheid van de week van de hoogbegaafdheid. In deze blog een korte samenvatting van het interview met aansluitend de link naar de video, zodat je het hele interview kunt terugluisteren en -kijken.
Bij hoogbegaafdheid wordt er vaak gedacht aan de stereotypen: superslimme mensen die moeiteloos door het leven gaan. Maar klopt dat beeld wel? Dirk Anton van Mulligen, een hoogbegaafde die andere hoogbegaafden begeleidt in hun loopbaan, en onderwijsspecialist Sofie van de Waart delen hun blik hierop in de Week van de Hoogbegaafdheid in Villa VdB.
Van Mulligen ontdekte pas op latere leeftijd zijn hoogbegaafdheid: "Het kwartje viel rond mijn 25e. Hoewel ik altijd bovengemiddeld slim was, realiseerde ik me het pas na een aannametest bij het Ministerie van Economische Zaken. De psycholoog, die tegen z'n pensioen aanzat, zei dat hij in al die jaren nog nooit iemand had gezien met zo'n hoge score op de test."
Nadelen
Hoogbegaafdheid brengt niet alleen voordelen met zich mee, benadrukt Van Mulligen: "Je doorziet dingen snel, maar daardoor ben je ook erg snel verveeld. Hoe meer ik verplicht in het gareel moest lopen, hoe slechter de prestaties werden. Veel hoogbegaafden, en ik als kind ook, kunnen heel sensitief zijn voor geluiden. Maar we kunnen ook erg emotioneel sensitief zijn."
Daarnaast is het beeld dat hoogbegaafde kinderen zonder zorgen door school gaan een misvatting, vertelt onderwijsspecialist Sofie van de Waart: "Het onderwijssysteem is vaak niet afgestemd op hun snelheid, waardoor ze kunnen vastlopen. Een hoogbegaafd kind zou in principe in 3 jaar de basisschooltijd kunnen afronden." Op school is herkenning dus cruciaal vertelt Van de Waart: "Ontwikkelingsgelijken zijn belangrijk voor het welzijn van hoogbegaafde kinderen." Om die reden richtte Van de Waart een speciale klas voor hoogbegaafde kinderen op.
Arbeidsmarkt
Op de arbeidsmarkt ervaren hoogbegaafden uitdagingen. Van Mulligen legt uit: "Ze hebben behoefte aan vrijheid en kunnen moeite hebben met autoriteit." Niet elke organisatie past bij hoogbegaafden: "Als baas van een hoogbegaafde moet je er goed mee om kunnen gaan. Zo hebben sommige hoogbegaafden een heel sterk rechtvaardigheidsgevoel. Nou, binnen grote organisaties zijn soms heel veel politieke spelletjes, procedures, protocollen.. Dat zijn allemaal van die dingen die niet zo heel goed passen bij hoogbegaafden. Heel veel hoogbegaafden willen op voet van gelijkheid vooral resultaatgericht werken en lekker snel. En dat kan soms wringen."
Sociaal onhandig?
Tot slot vertelt Van de Waart nog dat hoogbegaafdheid gaat niet gepaard met sociale onhandigheid, zoals vaak wordt gedacht: "Dat is een misvatting, daar is ook geen wetenschappelijk bewijs voor. Ze zijn soms misschien sociaal minder begaafd, maar dat geldt net zo goed voor gewone mensen, dus dat hoeft niet per se samen te gaan met hoogbegaafd zijn."
Kijk en luister hier het hele interview terug.
Succesvol innoveren als hoogbegaafde: geef het stokje door
“Het liefst zou ik bij een think tank willen werken.” Kreeg ik maar een euro voor elke keer dat ik dat gehoord heb. Veel hoogbegaafden zien een denktank als de ideale plaats om hun vernieuwende ideeën te laten landen. Daar doe je alleen jezelf mee tekort én maak je het jezelf te makkelijk. Het is té veilig en teveel op afstand. Denktanks produceren maar al te vaak analyses, modellen, ontwerpen, rapporten en scenario’s die niet alleen ver van de praktische realiteit staan, ze leiden maar beperkt tot concrete verbeteringen.
Een innovatief idee, briljante oplossing of vernieuwende creatie daadwerkelijk laten manifesteren in deze weerbarstige realiteit, is niet eenvoudig. Maar dat geeft wel het meeste voldoening, het heeft zin. En zingeving is niet voor niets waar de meeste hoogbegaafden door gedreven worden. Het is dus de moeite waard om er je energie in te steken.
In deze blog krijg je inzichten en handvatten die je daarbij kunnen helpen, o.a. door het omkeren van een Bell curve. Nieuwsgierig geworden? Lees dan vooral verder.
Blog ter gelegenheid van de Week van de Hoogbegaafdheid 9-17 maart 2024 van
Dirk Anton van Mulligen.
“Wanneer zien ze nu eindelijk eens wat ik te bieden heb” gevolgd door “Het liefst zou ik bij een think tank willen werken.” Kreeg ik maar een euro voor elke keer dat ik dat gehoord heb. Veel hoogbegaafden zien een denktank als de ideale plaats om hun vernieuwende ideeën te laten landen. Op het eerste gezicht ligt dat erg voor de hand, maar wanneer je er wat langer over nadenkt, wordt duidelijk dat je daar jezelf mee tekort doet én het jezelf te makkelijk maakt. Het is te veilig, te vrijblijvend en teveel op afstand. Denktanks produceren namelijk maar al te vaak analyses, modellen, ontwerpen, rapporten en scenario’s die niet alleen ver van de praktische realiteit staan, ze leiden maar beperkt tot concrete verbeteringen.
Een innovatief idee, briljante oplossing of vernieuwende creatie daadwerkelijk laten manifesteren in deze weerbarstige realiteit, is niet eenvoudig. Maar dat geeft wel het meeste voldoening, het heeft zin. En zingeving is niet voor niets waar de meeste hoogbegaafden door gedreven worden. Het is dus de moeite waard om er je energie in te steken.
In deze blog krijg je inzichten en handvatten die je daarbij kunnen helpen, o.a. door het omkeren van de Bell curve. Nieuwsgierig geworden? Lees dan vooral verder.
Een woord vooraf
Vier keer eerder publiceerden we vanuit Your Evolving Self ter gelegenheid van de Week van de Hoogbegaafdheid. Dirk Anton van Mulligen gaf in 2020 een autobiografische open kimono over hoe het is om hoogbegaafd te zijn in ‘Hoogbegaafd, een vloek en een zegen’. In 2021 schreef Kim Castenmiller over de hoogbegaafde thuiszitter in ‘Slim maar niet op school’. De rollercoaster ride waarin ouders van hoogbegaafde kinderen kunnen belanden, was in 2022 het onderwerp van hun gezamenlijke blog ‘Wanneer de eerste steen valt’. Vorig jaar schreven ze over ‘Hoogbegaafden als driver van vernieuwing’.
De bijdrage van dit jaar borduurt voort op deze laatste en op het boek ‘Geef je organisatie toekomst’ dat Kim en Dirk Anton samen schreven. De reden is simpel: de creatieve vernieuwingskracht die hoogbegaafden kunnen bieden, is harder nodig dan ooit. De Europese economie staat op een kantelpunt. Verdere de-industrialisatie zonder innovatieve, levensvatbare alternatieven bedreigt ons lange termijn welvaartsniveau. Ook ontmoeten we bijna dagelijks begaafden die aangeven zo ongeveer uit elkaar gaan te spatten, wanneer ze er niet snel in slagen hun vernieuwende ideeën de wereld in te brengen. Hoog tijd om door te pakken met het verwezenlijken van het innovatieve potentieel van hoogbegaafden.
Tot slot: innovatie kan betrekking hebben op een nieuwe technologie, maar hoeft dat zeker niet. Sociale vernieuwing, onderwijsinnovatie, nieuwe kunstvormen en dergelijke horen er zeker ook bij.
Hoogbegaafden als vernieuwers
De vernieuwende kracht van hoogbegaafden is al langer bekend. Zo schreef de nestrix van hoogbegaafdheid in Nederland Noks Nauta samen met Frans Corten en Sieuwke Ronner in 2006 een paper met de titel ‘Hoogbegaafde medewerkers: sleutel tot innovatie?’ Hun stelling ‘hoogbegaafden kunnen een unieke en substantiële bijdrage leveren aan innovaties in organisaties’ onderschrijf ik volledig. De vraag is natuurlijk waarom dat zo is en hoe je daadwerkelijk innovatief potentieel tot wasdom kunt brengen. Het vraagt namelijk om meer dan alleen het werk zo inrichten dat het de hoogbegaafde past. Voor het daadwerkelijk succesvol implementeren van een innovatie binnen en buiten de organisatie, komt veel meer kijken. Daarover lees je verderop.
Maar wat maakt hoogbegaafden nu zo innovatief aangelegd? Er komen in hoogbegaafden een paar hiervoor wezenlijke eigenschappen bij elkaar:
grote hoeveelheden informatie kunnen waarnemen en opnemen,
snel complexe patronen herkennen en (parallel) verwerken,
creatieve oplossingen kunnen verzinnen (bv. via divergentie of associatie),
perfectionisme (oftewel de drang tot steeds verder perfectioneren),
grote drang tot creatie en
een flinke dosis eigenzinnigheid.
Toch dekt dit niet de volledige lading. Veel hoogbegaafden kennen het gevoel van divine discontent, de goddelijke ontevredenheid met wat is, maar al te goed. Dat strekt zich ook uit tot hun eigen prestaties. Ze zijn niet snel tevreden en vieren maar zelden wat ze bereikt hebben. Ze willen weer door, op naar het volgende avontuur, het volgende project, de volgende puzzel, de volgende uitdaging. Hun meest recente prestatie ligt voor hun gevoel al ver in het verleden. Ze hebben een toekomstgerichtheid die anderen niet, of zeker niet in die mate, lijken te bezitten. Ze kunnen waargenomen patronen makkelijk doortrekken in de tijd die nog komen gaat. Dit is zo inherent verbonden met hoogbegaafd zijn, dat ‘Vernieuwende drive’ één van de drie pijlers vormt van het Your Evolving Self ontwikkelassessment.
De overkoepelende gave die hoogbegaafden hebben en ze bij uitstek geschikt maakt voor innoveren is namelijk deze: het maximale potentieel zien van iets of iemand, de optimale uitkomst in een emerging future. Dit creëert het ware noorden van het kompas waar hoogbegaafden op varen. En wat overigens ook onvermijdelijk leidt tot teleurstelling: Een ideaal voor ogen vertaalt zich namelijk nooit zonder ‘compressieverliezen’ naar de materiële wereld. Of waar het het zien van het potentieel van mensen betreft: de vrije wil leidt ertoe dat velen er voor kiezen genoegen te nemen met ‘goed genoeg’ of zelfs volharden in keuzes die eigenlijk niet bij ze passen, tot schade en schande aan toe. Dit alles moeten aanzien, ervaren hoogbegaafden als zeer pijnlijk, net als de lange tijd die een manifestatieproces nu eenmaal vraagt.
En aangezien de toekomst immer im werden is, is het heel goed mogelijk dat wat op een gegeven moment een zeer haalbaar toekomstperspectief is, enige tijd later buiten bereik blijkt te liggen. Het plan waar je aan werkt, kan ineens achterhaald blijken te zijn. That’s the way the fortune cookie sometimes crumbles. Dit versterkt mogelijk gevoelde frustratie, wanhoop en irritatie. De toekomst wordt nu eenmaal gecreëerd vanuit de dynamische velden van possibility & probability. Daarop afgestemd zijn, is daarmee zowel een vloek als een zegen.
“The gifted are
’evolutionarily driven to create’
and
‘created to drive evolution’. ”
Het is geen toeval dat er steeds meer creatief-, meer- en hoogbegaafden komen. De extreme veranderdruk op de mensheid als geheel leidt daar onvermijdelijk toe. Hoogbegaafdheid is - hypothese waarschuwing - een adaptatie om de mensheid als geheel toekomstbestendig te maken voor de Information Age. Een naar voren gerichte activering, getriggerd door enorme veranderingen in omstandigheden, door een ongekende en massieve input van nieuwe informatie. Veel hoogbegaafde kinderen hebben niet voor niets een duidelijk gevoelde missie om de, vaak ook spirituele, ontwikkeling van de mensheid te versnellen. Dit, zodat we de door bomen van informatie het zicht op de wijsheid van het bos niet verliezen. Al op zeer jonge leeftijd hebben ze levensinzichten die ouderen versteld doen staan. Maar die ook net zo makkelijk door hen van tafel geveegd kunnen worden, waarmee de enorme waarde die deze kinderen voor de mensheid vertegenwoordigen, teniet wordt gedaan.
Het is aan de huidige volwassen hoogbegaafden, en dan denk ik met name aan die van de Generatie X (grofweg geboren tussen 1965-1980), om de evolutionaire weg voor toekomstige generaties te plaveien. Zij verbinden ervaring met, en gegrondheid in, de wereld zoals die was vóór het beeldschermtijdperk, met gevoel voor wat in de toekomst mogelijk gaat zijn. De voorheen als lost generation bekend staande generatie kan nog wel eens de beslissende brug naar een menselijke en leefbare toekomst blijken te zijn. De bel van haar call to action luidt nu luider dan ooit tevoren.
““What you need now are fresh, independent minds who have:
a heart for the matter,
a brain for the complexity and
the hands(-on) experience with the primary process.
(…)
the real innovators that look where no one else is looking.””
huidige Noodzaak tot innovatie
Wie het nieuws ook maar een beetje gevolgd heeft de afgelopen maanden, heeft Peter Wennink, de vertrekkende topman van het waarschijnlijk belangrijkste bedrijf van Nederland ASML, meerdere keren de alarmbel horen luiden. Zoals hier bij de opening van het lopende academische jaar op de TU/e:
Het probleem waar Wennink het over heeft is namelijk onmiskenbaar: Europa wordt steeds afhankelijker van dure energie uit de US en gaat/mag minder handel drijven met de BRICS landen. Mede hierdoor de-industrialiseert ons continent en koerst af op een kennisvlucht en een economische ramp die nog generaties lang zal doorwerken. Mogelijke afschaffing van de belastingvoordelen voor expats vormt maar het topje van de ijsberg van het vestigingsklimaat. Het voortbestaan van onze welvaartsstaat wordt bedreigd als nooit tevoren. Ondertussen bloeien economisch gezien andere landen buiten Europa steeds meer op. Helaas zijn onze politici nogal beleidsblind, the writing on the wall lijkt ze te ontgaan. Met als groot risico dat ze de writing pas kunnen lezen, wanneer het te laat is.
Peter Wennink ervaart nu de wanhoop die gepaard gaat met de Vloek van Cassandra: het niet geloofd worden, ook al is je voorspelling correct. Iets wat hoogbegaafden maar al te goed kennen en waarover ik al eerder schreef in mijn begaafdheidsautobiografie.
We kunnen niet langer wachten op de politiek en moeten zelf in actie komen, radicaal vernieuwen. Creatief en innovatief worden als nooit tevoren, want daar ligt traditioneel gezien de grote kracht van Europa. Dat ligt verankerd in het Europese DNA. Het ontsluiten van de enorme innovatieve kracht van hoogbegaafden is een belangrijke sleutel daartoe. Maar dan wél met beleid.
“The danger is to cling to comfort and custom at a time when events demand breaking away from both. But it is also foolish to jump at every startling moment. Darwin selects primarily for prudent fast-following.”
Naast de vloek van Cassandra kennen veel hoogbegaafden ook het grote ongeduld en de irritatie wanneer de ontwikkelingen in hun ogen te langzaam gaan. Ze ervaren dan een zodanig grote sense of urgency, dat ze de wijze woorden van Moore vergeten. Dat is begrijpelijk en frustrerend tegelijkertijd. Het vraagt om een flinke dosis emotioneel zelfmanagement om hier constructief mee om te gaan. Maar het zegt ook wat over het type vernieuwer dat ze zijn en welke positie binnen het (maatschappelijke) vernieuwingsproces ze het beste past.
Twee typen begaafden: gifted hunters en intelligent farmers
Sinds 2016 hebben vele honderden begaafden de weg gevonden naar het Your Evolving Self ontwikkelassessment. Daarbij kwam steeds duidelijker een beeld naar voren dat er grofweg qua persoonlijkheid twee typen hoogbegaafden zijn: de Intelligent Farmer en de Gifted Hunter. Naar aanleiding van dit inzicht en de zoektocht van wat daar de evolutionaire achtergrond van zou kunnen zijn, schreef ik de blog ‘A Gifted Hunter in a Farmer’s World’. Waar intelligentie een kwantitatief verschil tussen mensen kan duiden, doet deze indeling het meer kwalitatief. Het gaat dan ook vooral over hard wired persoonlijkheidskenmerken en de innerlijke belevingswereld.
De Intelligent Farmer is bovenmatig intelligent, goed in de executieve functies en in de basis school- & work smart. Door hun hoge intelligentie, snelheid, behoefte aan complexiteit en soms bijzondere interesses hebben Intelligent Farmers meer nodig dan op veel plekken geboden wordt. Wordt hierin voorzien, o.a. door te compacten en te verrijken binnen het onderwijs, dan zijn ze evenwel prima in staat om op hoog niveau in onze samenleving mee te draaien. Ze worden bijvoorbeeld als expert in een specifiek vakgebied of (top)manager. Met deze groep hoogbegaafden gaat het over het algemeen goed.
Photo by Norbert Braun via Unsplash.com
Gifted Hunters hebben het lastiger in de overgereguleerde samenleving van nu. Ze kampen vaker met overexcitabilities en zijn niet zelden visueel ingesteld en/of dyslectisch, wat lastig is op veel plekken. Vaak zijn ze ook meer associatief, creatief, complex en non-lineair in hun denken dan de Intelligent Farmer. Hier speelt overduidelijk meer dan alleen een hoge intelligentie gecombineerd met gevoeligheid en ADHD-trekjes. Meer dan het kampen met onhandige eigenschappen overgebleven uit vervlogen tijden, belichaamt de Gifted Hunter de vernieuwende, creatieve doelgerichtheid die nodig is om relevant te blijven in de tijd van automatisering en kunstmatige intelligentie.
Met het Your Evoling Self ontwikkelassessment zien we dat sommige begaafden pure gifted hunters zijn, anderen juist intelligent farmers. Maar vooral komen we mengvormen tegen, waarbij het ene of andere type wel duidelijk overheerst. Hoogbegaafden laten zich nu eenmaal slecht in een hokje vangen.😉 Het biedt in elk geval aanknopingspunten waarin en waar je het meeste tot je recht kunt komen.
Beide typen hebben namelijk een eigen rol te spelen in het realiseren van vernieuwing zoals we verderop zullen lezen. En beiden hebben elkaar nodig. Of zoals ik eerder schreef: “Want zoals de Gifted Hunter een Intelligent Farmer nodig heeft voor het opschalen, managen en bestendigen van zijn ‘vangst’, van zijn initiatieven, innovaties, creaties en oplossingen, hebben Farmers de Gifted Hunter anno nu nodig om hun Farmer’s World een toekomst te geven.” Om duidelijk te maken hoe dat zit, moeten we kijken naar de zogenaamde innovatie adoptie curve.
De Bell curve van vernieuwing
Wat we tegenwoordig kennen als de innovatie adoptie curve, was oorspronkelijk ontwikkeld door communicatiewetenschapper en socioloog Everett Rogers als de theorie van de Diffusie van innovatie. Deze curve toont hoe, met de tijd, het gebruik van een nieuwe technologie momentum krijgt en zich verspreidt door een organisatie. Het eindresultaat van dit proces is dat vrijwel iedereen in de organisatie de technologie gebruikt, de diffusie is dan voltooid. Later werd dit doorgetrokken naar hoe innovaties een markt veroveren en zelfs ideeën de wereld.
Rogers onderscheidde hierbij meerdere groepen, die ieder op heel eigen wijze omgaan met vernieuwing, en creëerde aan de hand daarvan deze curve:
Bron: Diffusion of ideas, Wikipedia.
Deze curve is van toepassing op elke vernieuwing, zowel binnen als buiten organisaties, zowel technologisch als maatschappelijk. Waar je ook kijkt, je kunt altijd deze groepen onderscheiden:
De innovators creëren een vernieuwing vanuit hun intrinsieke, creatieve motivatie, zij zijn de technologists,
de early adopters pikken deze vinding als eerste op omdat ze het potentieel van de vernieuwing zien, zij zijn visionairen,
de early majority omarmt de vernieuwing via gebleken voordelen bij anderen, deze groep bestaat uit pragmatici,
de late majority gaan deze pas omarmen wanneer ze ‘er steeds minder bij gaan horen zonder X of Y’ en de voordelen niet meer te ontkennen zijn, dit zijn de conservatieven, en
de laggards, ook wel sceptici, zijn zó veranderingsavers, dat ze pas naar het nieuwe overschakelen, wanneer het traditionele alternatief niet langer meer voorhanden is.
Zo’n 2,5% van de mensen is een innovator. 13,5% een early adopter. Dit zijn uiteraard de percentages die horen bij de standaardafwijking van de respectievelijke groepen. Naast leeftijd, inkomen, sociaal netwerk en lifestyle zijn vooral persoonlijkheidskenmerken en opleidingsniveau bepalend voor de groep tot welke iemand behoort.
Flipping the bell curve
To get the obvious out of the way: de bell curve van intelligentie is natuurlijk niet de enige factor die bepalend is voor begaafdheid. Ook vallen er kanttekeningen te zetten bij iq als maatstaf zelf. Daar hebben Kim en ik over geschreven in onze Analyse van de Hoogbegaafdheidsketen regio Midden-Brabant. Zie het gebruik van deze curve hier dan ook als een metafoor-plus: meer dan alleen een treffende vergelijking, maar ook weer niet absoluut geldend.
Nu we dat gehad hebben, kunnen we gaan doen wat je op dit punt waarschijnlijk wel ziet aankomen: de innovatie adoptie curve omkeren en deze afzetten tegen de intelligentiecurve. Aangezien de drang tot vernieuwing zo inherent verbonden is met begaafd zijn, is de werkhypothese ‘hoe begaafder, hoe vernieuwender’ zeker geen greep in het luchtledige. Hierdoor valt er juist veel op zijn plaats:
Door de innovatiecurve om te keren, zie je dat (uitzonderlijk) hoogbegaafden samenvallen met de innovators en dat past wonderwel. Ze zijn creatief, inhoudelijk gedreven, vernieuwingsgericht en beschikken doorgaans over een sterke gifted hunter kant. Zij zijn zeer geschikt voor experimentele en fundamentele innovatie, waarvoor ze voldoende ruimte, vrijheid, faciliteiten en mandaat moeten krijgen. Het zijn per slot van rekening baanbrekende hunters.
De meerbegaafden vormen op deze wijze de groep early adopters Ze zien de mogelijkheden van de toepassing van een vernieuwing, hebben visie en beschikken over een sterke intelligent farmer persoonlijkheid. Ze zijn geschikt voor het doorontwikkelen en perfectioneren van het bestaande en voor de meer planbare (deel)innovaties. Ze kunnen ook de verbinding leggen met de early majority binnen een organisatie en deze vanuit leidinggevende posities aansturen. Je ziet deze groep dan ook het meest terug in management development trajecten, dit zijn de high potentials binnen het systeem. Ze hebben de vernieuwende input van de creatieve innovators evenwel hard nodig om een voortrekkersrol te spelen en staan voor de uitdaging om de grote barrière tot het bereiken van de rest van de organisatie te slechten.
Persoonlijke observatie: Puur vanuit intelligentie bezien, vind je hoogbegaafden overigens absoluut in beide groepen terug. Hun persoonlijkheid en vernieuwingsgerichtheid, gifted hunter of intelligent farmer, zijn dan bepalend of diegene een innovator is of toch meer een early adopter.
de kloof overbruggen
Alleen een superieure technologie (als bedrijf) of de beste strategie (als think tank) ontwikkelen, is onvoldoende om deze in de praktijk te laten slagen. Het meest illustratieve voorbeeld hiervan is waarschijnlijk de briljante mislukking van het Video 2000 systeem van Philips.
“Er zijn cruciale verschillen tussen het zien van het potentieel van een technologie, het potentieel van de toepassing van die technologie en het daadwerkelijk op grote schaal gebruik gaan maken van die technologie.
Innovators zijn gericht op het eerste, Early Adopters op het tweede.
Beslissend is evenwel het bereiken van de Early Majority. ”
Om een vernieuwing daadwerkelijk breed geaccepteerd te krijgen, is het namelijk nodig om een kloof tussen de early adopters en de early majority, ook bekend staand als the chasm, te overbruggen.
Bron: www.business-to-you.com naar Crossing the Chasm, G.A. Moore
Pas wanneer de early majority ‘om’ is, gaat een innovatie zich door de hele organisatie/samenleving verspreiden. En dat gaat niet vanzelf. Ieder van de vijf groepen vraagt om een andere aanpak om ze overtuigen van de meerwaarde van een vernieuwing. Om succesvol te zijn, zul je hier bewust rekening mee moeten houden.
“Five distinct groups can be identified and a good innovation plan caters for the differences between them and has different communication strategies for each group.”
Daarbij ziet Moore een fundamenteel verschil tussen de innovators en early adopters enerzijds, zeg maar de begaafden van een populatie, en de overige groepen anderzijds. De innovators zijn enorm inhoudelijk gedreven, ze zijn gefascineerd door de technologie, het idee, de abstractie zelf. Dat is wat ze enthousiast maakt. De early adopters worden enthousiast van de mogelijkheden die een nieuwe technologie biedt, de toepassing van de abstracte vinding. Beide groepen zijn daarmee gericht op inhoud, mogelijkheden, potentie en creatie. Dat ligt bij de overigen anders.
Source: www.quotesgram.com
De early majority is bijvoorbeeld erg gevoelig voor social proof, voor sociale bevestiging, en voor de praktische & financiële voordelen voor henzelf. Zo steken hoogbegaafden zeker niet in elkaar. Ze hebben doorgaans juist moeite met zelfzucht en small talk, de op wederzijdse validatie gerichte, relatief betekenisloze uitwisseling tussen mensen. Ze zijn veelal immuun (allergisch?) voor influencers. Toch ligt hier de sleutel om de andere groepen te bereiken; een sleutel die van je vraagt om iets buiten je comfort zone te treden.
Oneerbiedig gezegd is de formule die je als hoogbegaafde moet hanteren om de kloof te overbruggen deze:
convincing the early majority
=
‘monkey see, monkey do’ x ‘what’s in it for me?’
Verwachten dat leden van de early majority direct herkennen hoe geweldig het is wat je uitgedacht hebt of de enorme potentie zien van een vernieuwing, is illusoir. Dat gaat niet gebeuren, dus zul je zelf slimmer te werk moeten gaan en de curve voor je laten werken.
geef tijdig het stokje door
Binnen de meeste maatschappelijke systemen is het helaas zo dat degene met de briljante vinding, zonder welke überhaupt niets nieuws van de grond zou komen, zelden degene is de grote oogst qua geld en erkenning gaat binnenhalen. De massa is kassa en dat is nu eenmaal niet de plek van vernieuwers. Frustrerend? Ja. Onterecht? Idem. Nu nog realiteit? Ook. Echt visionaire organisaties kunnen hier een beloningsmouw aan passen en zo het grote vernieuwingspotentieel van hun hoogbegaafde medewerkers, ontsluiten. Maar op de meeste plekken zul je daar nog lang op moeten wachten.
“Hoogbegaafden zijn de ideale eerste lopers van een innovatieëstaffette.”
Gelukkig kun je zelf vandaag al meer invloed nemen, door de curve voor je te laten werken en in te gaan zien dat het innovatieproces een estafette is. Deze race begint met je bewust worden van jouw sweet spot op de curve, het bepalen tot welke groep je behoort. Hierna kun je eenvoudig achterhalen wat je moet doen om succesvol het stokje door te geven aan de volgende groep.
Je zult dan wel je creatie moeten gaan overdragen en het idee moeten loslaten, dat jij degene gaat zijn die van A-Z de hele innovatie gaat begeleiden, dat jij alle credits gaat krijgen wanneer iets een succes wordt. Kun je jezelf daarmee verenigen, dan zijn dit je opties:
Zoek je hulp bij een technisch probleem waar je tegenaan loopt, en zoek je dus een innovator, dan zet je in op de inhoud. Op de uitdaging van de puzzel die moet worden opgelost, op de schoonheid van een idee of technologie. Je spreekt deze mensen aan op hun kennis, expertise en grote probleemoplossend vermogen.
Zoek je een iemand die je kan ondersteunen met geld, faciliteiten en politieke invloed of die bereid is om jouw ideeën te gaan uittesten, een early adopter met andere woorden, dan speel je in op hun visionaire kant. Je schetst de kleurrijke mogelijkheden van waar je aan werkt. Je prikkelt hun fantasie en geeft ze de kans om zelf als eerste te mogen werken met iets nieuws. Je geeft ze ook de kans om binnen de organisatie te gaan scoren met een nieuwe vinding.
Zoek je een voorhoede in de organisatie om een uitgetest plan bij te gaan uitrollen, de early majority, dan ga je werken met praktische voorbeelden die de meerwaarde aantonen en met interne change agents, die als ware influencers de organisatie gaan bewerken. Hier passen zaken als case studies, testimonials, town hall meetings en dergelijke.
Houd je vooral niet bezig met de late majority en de laggards. Deze groepen liggen te ver buiten je zone van naaste ontwikkeling. Daar kun je niets mee en moet je vooral aan anderen overlaten.
Jouw estafettestokje: bewijs dat het werkt
Photo by Zach Lucero via Unsplash.com
Niet alle ideeën zijn levensvatbaar, niet elke technologie heeft het in zich om de industriestandaard te worden. Het puur creatieve deel van een compleet innovatieproces moet dan ook worden afgesloten met het leveren van bewijs, met proof. Het is aan de vernieuwers om te bewijzen of iets wat in theorie mogelijk is, ook wel echt werkt in de praktijk. En of de markt wel echt op een bepaalde vernieuwing zit te wachten.
Herken je jezelf voornamelijk in de Innovator/Gifted Hunter, dan is het aan jou om een Proof of Concept (POC) of een Proof of Technology (POT) te leveren.
Een POC heeft tot doel de haalbaarheid en levensvatbaarheid van een idee, concept of oplossing onder reële omstandigheden aan te tonen. Het gaat vaak om het maken van een prototype of rudimentaire versie van het product of de dienst. Het belangrijkste doel van een POC is om het basisidee te valideren en te bepalen of het met succes kan worden geïmplementeerd. Dit kan inhouden dat er een vereenvoudigde versie van het product wordt gemaakt om de belangrijkste functies te testen.
Het doel van een POT is om aan te tonen dat de onderliggende technologieën of essentiële componenten van een oplossing naar behoren werken, en zo te bevestigen dat ze voldoen aan vooraf vastgestelde verwachtingen. Dit kan worden bereikt door prototypes te maken om aan te tonen dat deze technologieën in staat zijn om de specifieke taken uit te voeren waarvoor ze zijn ontworpen. Een POT is over het algemeen een voorwaarde voor de uitvoering van een groter project, omdat het ervoor zorgt dat de technologische basis solide is.
Herken je jezelf toch vooral als Early Adopter/Intelligent Farmer, dan is jouw uitaging het creëren een Proof of Value (POV).
Een POV richt zich op het aantonen van de zakelijke waarde en tastbare voordelen van een oplossing of technologie. In tegenstelling tot een POC, die zich richt op technische haalbaarheid, probeert een POV te laten zien hoe de oplossing concrete problemen kan oplossen en aanzienlijke voordelen kan opleveren voor het bedrijf of de eindgebruikers. Het gaat vaak om testen in real-life scenario's om efficiëntiewinsten, kostenbesparingen of andere voordelen te kwantificeren.
Heb je je proof geleverd en succesvol contact gemaakt de volgende loper, met jouw counterpart in de volgende innovatie adoptie groep, geef het stokje dan over en, belangrijk, laat het los. Helemaal. Jij hebt jouw deel gedaan, je hebt jouw deel van de estafette succesvol afgelegd. Het is nu aan anderen om het stokje verder te brengen. Dit is jouw eindpunt en of de laatste loper daadwerkelijk de finish van de innovatie-estafette gaat halen, zal nog moeten blijken. Such is life.
Vier je deelsucces en ga vooral weer verder met waar je zo goed in bent: creatieve oplossingen verzinnen en deze opkweken tot ze levensvatbaar zijn.
Tot slot
Mijn advies aan alle begaafden die de drive tot vernieuwing bij zichzelf herkennen en daar mee aan de slag willen gaan:
“Wees geen ‘onbegrepen genie’, wacht niet tot je ontdekt wordt en verstop jezelf zeker niet in een denktank.
De wereld heeft je creaties nu nodig.
Word echt goed in wat je kunt. Creëer wat je voelt dat je moet creëren, geef het stokje door en begin weer opnieuw. Leef je leven zoals het oorspronkelijk bedoeld is: een continue stroom van creëren en loslaten.”
Photo by Belinda Fewings via Unsplash.com
Dirk Anton van Mulligen
© Maart 2024, alle rechten voorbehouden.
Wil je jouw innovatief vermogen als begaafde in kaart brengen en beter leren toepassen? Wil je de hb’ers in jouw organisatie spotten, ze versterken en ze de ruimte geven voor innovatie en outside-the-box oplossingen bij wicked problems? Wil je met je team aan de slag? Of heb je een andere vraag waar we je bij kunnen helpen? Neem dan zeker contact met ons op.
Bannerfoto van Belinda Fewings via Unsplash.com.
Hoogbegaafden als aanjagers van vernieuwing
Als hoogbegaafde heb je het niet altijd makkelijk in een grote organisatie. Je ziet veel, voelt nog meer en wil graag bijdragen aan iets groters dan wat in je formele functieomschrijving staat. Ook ligt je ‘kloksnelheid’ nog wel eens een stuk hoger dan van de rest van het systeem, de mensen en de procedures, waardoor je out of sync kunt raken. Vaak trek je van alles en nog wat naast je eigenlijke werk naar je toe, om de boel goed te laten draaien. Of om broodnodige vernieuwing mogelijk te maken. Door jouw inbreng worden veel problemen voorkomen, iets wat niet altijd zichtbaar is of (ond)erkend wordt. Zeker niet wanneer je niet over de juiste papieren beschikt of over politieke handigheid.
Het is niet alleen onbegrip van hoogbegaafdheid bij jezelf en je organisatie dat hier in de weg kan zitten, maar ook het gebrek aan een formele positie die weerspiegelt wat je unieke bijdrage aan de organisatie is. Inclusief het bijbehorende speelveld en mandaat…
Blog ter gelegenheid van de Week van de Hoogbegaafdheid 4-12 maart 2023 van
Kim Castenmiller en Dirk Anton van Mulligen.
Als hoogbegaafde heb je het niet altijd makkelijk in een grote organisatie. Je ziet veel, voelt nog meer en wil graag bijdragen aan iets groters dan wat in je formele functieomschrijving staat. Ook ligt je ‘kloksnelheid’ nog wel eens een stuk hoger dan van de rest van het systeem, de mensen en de procedures, waardoor je out of sync kunt raken. Vaak trek je van alles en nog wat naast je eigenlijke werk naar je toe, om de boel goed te laten draaien. Of om broodnodige vernieuwing mogelijk te maken. Door jouw inbreng worden veel problemen voorkomen, iets wat niet altijd zichtbaar is of (ond)erkend wordt. Zeker niet wanneer je niet over de juiste papieren beschikt of over politieke handigheid.
Het is niet alleen onbegrip van hoogbegaafdheid bij jezelf en je organisatie dat hier in de weg kan zitten, maar ook het gebrek aan een formele positie die weerspiegelt wat je unieke bijdrage aan de organisatie is. Inclusief het bijbehorende speelveld en mandaat. Juist nu de uitdagingen op zoveel terreinen en in zoveel organisaties zo groot zijn, is het zaak dat we als samenleving het vernieuwende potentieel van hoogbegaafden serieus nemen en gaan formaliseren. Een uitdaging voor een egalitair land als Nederland, maar iets waar we niet aan ontkomen, willen we een evolutionaire sprong in de goede richting maken.
Een woord vooraf
Al heel wat jaren werken we samen en sinds een aantal jaren ook expliciet op het onderwerp hoogbegaafdheid, o.a. bij de Analyse van de Hoogbegaafdheidsketen regio Midden-Brabant. Beiden zijn we zowel zelf hoogbegaafd, als ouder van hoogbegaafde kinderen. Met alle uitdagingen die daarbij horen. Drie keer eerder publiceerden we ter gelegenheid van de Week van de Hoogbegaafdheid. Dirk Anton schreef in 2020 over hoe het is om hoogbegaafd te zijn in ‘Hoogbegaafd, een vloek en een zegen’. In 2021 schreef Kim over de hoogbegaafde thuiszitter in ‘Slim maar niet op school’. De rollercoaster ride waarin ouders van hoogbegaafde kinderen kunnen belanden, was in 2022 het onderwerp van onze gezamenlijke blog ‘Wanneer de eerste steen valt’.
Van origine houden we ons bezig met organisatieverandering, waarbij we focussen op cultuur, samenwerking en leiderschap. We kijken met een evolutionaire blik naar mens en organisatie en zien steeds meer dat bestaande systemen aan het einde van hun levenscyclus zijn gekomen. Juist hoogbegaafden kunnen de voorhoede vormen van de hoognodige fundamentele vernieuwing, maar dan zullen we ze wel moeten koesteren, versterken en de formele ruimte geven. Dat is waar onze kennis, kunde en gedrevenheid in samenkomen en waarvoor de tijd gekomen is. En daarmee het onderwerp van onze bijdrage aan de Week van de Hoogbegaafdheid in 2023.
NB: deze blog is zeker niet op alle hoogbegaafden van toepassing, maar wel op een belangrijk deel van hen dat lang genoeg in de coulissen heeft gestaan en nu nodig is in het hart van de actie. Zij kunnen de handschoen oppakken, maar dan moet die nu wel ter beschikking worden gesteld.
Begaafd buitenbeentje
Hoogbegaafden komen niet zomaar tot hun recht in organisaties. Net als bij hoogbegaafde kinderen waarvan gedacht wordt dat ze ‘er wel komen’ (ze zijn slim en kunnen makkelijk leren, toch?), is het vanzelfsprekende succes ook een mythe als het gaat om de hoogbegaafde volwassene als professional. Dat heeft meerdere oorzaken. Te beginnen met dat er een groep hoogbegaafde volwassenen is, die niet van zichzelf weet hoogbegaafd te zijn. Een belangrijk onderwerp dat we ook adresseerden in onze blog van vorig jaar: menig ouder van een hoogbegaafd kind ontdekt pas door het kind de eigen begaafdheid. Een andere oorzaak dat (zakelijk) succes geen vanzelfsprekendheid is, is dat de hoogbegaafde professional niet altijd wordt ‘gezien’, omdat ze vaak lastig ‘plaatsbaar’ zijn voor anderen. Denk aan de ‘selfmade’ ICT’er die zonder de belangrijke diploma’s de backbone van de digitale infrastructuur van een bank overeind houdt. Met regelmaat komen we professionals tegen die ‘met alleen maar mijn mavo diploma op zak’ begonnen zijn op de werkvloer en zich onmisbaar hebben weten te maken in een bedrijf. Om vervolgens wel vast te komen te zitten midden in hun loopbaan, want ‘wat ben ik waard op de arbeidsmarkt zonder mijn diploma’s?’
Het Buitenbeentje van Strijp-S, © Dirk Anton van Mulligen, 2016.
De ‘onorthodoxe’ en vaak outside the box denkwijze van de hoogbegaafde is soms moeilijk te volgen voor de omgeving, collega’s én leidinggevenden. Tot op het niveau van het ongrijpbare: sterke ingevingen, intuïtie of het snel kunnen doorzien zonder alle achtergrondkennis, zijn voor de omgeving met regelmaat onnavolgbaar. Maar ook de intensiteit die met hoogbegaafdheid gepaard gaat, kan verkeerd geïnterpreteerd worden en irritatie oproepen in een omgeving waarin zelfmanagement (tot aan het emotieloze toe) hoog in het vaandel staat. Kortom, de hoogbegaafde wordt met regelmaat niet begrepen, of zelfs als een bedreiging ervaren. ‘Je gaat te snel’, ‘je denkt vijf stappen vooruit’. Eigenlijk wordt er gezegd: ‘Je gaat te snel voor mij, doorziet teveel en ik kan je niet bijbenen en dat maakt mij onzeker.’ Hoogbegaafdheid kan anderen ongemakkelijk of oncomfortabel doen voelen.
Nu wordt hoogbegaafdheid als label nog weleens ter discussie gesteld, maar het erkennen ervan biedt vaak wel een ingang voor de hoogbegaafde zélf om grip te krijgen op het eigen potentieel en daarbij vooral ook om zicht te krijgen op hoe het potentieel omgezet kan worden in tastbare bijdragen en resultaten. Voor de omgeving is expliciete erkenning van de begaafdheid ook van belang. Nu is het niet altijd, gevoelsmatig of daadwerkelijk, veilig genoeg voor de hoogbegaafde om zich te laten zien en om ruimte in te nemen. De ‘netwerken neurodiversiteit’ binnen organisaties en ook het beleid van ‘de inclusieve organisatie’ vanuit de HR-afdelingen, dragen als ontwikkelingen zeker bij aan erkenning op de werkvloer, maar zijn tegelijkertijd niet voldoende. Want daarmee verwordt hoogbegaafdheid binnen de organisatie tot een zaak van uitsluitend de organisatiecultuur. Ook bestaat het risico dat de aandacht voor hoogbegaafdheid verwatert binnen de wel zeer diverse vergaarbak van neurodiversiteit. En dat is een gemiste kans.
De witte raven
In ons boek uit 2012, Geef je organisatie toekomst, spraken we destijds niet expliciet van hoogbegaafde vernieuwers maar van ‘witte raven’. Deze buitenbeentjes vind je zelden midden in het systeem, maar eerder aan de randen ervan: Je ziet ze dan ook weinig op de staf- of lijnposities die klassiek bezet worden door de ‘gatekeepers’ van het systeem. In stabiele tijden is daar weinig mis mee, maar gezien de uitdagingen waar we voor staan, maatschappelijk maar ook binnen de gemiddelde – zeker de grotere – organisatie, is er nu echt wat anders nodig.
Poster ‘Geef je organisatie toekomst’ o.b.v. pagina 45.
Hoogbegaafdheid is gestoeld op een hoge intelligentie, we spreken er doorgaans van bij een IQ van meer dan 130, maar inmiddels moge duidelijk zijn dat er heel wat meer komt kijken bij begaafdheid. Niet alle hoogbegaafden zijn in dit opzicht gelijk. Er zitten grote verschillen in hoe hun intelligentie tot uiting komt en net zoals sommige hoogbegaafde kinderen niet per sé school smart zijn, zijn sommige hoogbegaafde volwassenen niet vanzelfsprekend work smart. En daarmee bedoelen we niet goed aangepast aan het systeem ‘werk’ dat in het industriële tijdperk is opgebouwd. Of dat wellicht juist een positief teken van evolutie is, laten we hier buiten beschouwing. Handig in de samenleving van nu is het in elk geval niet.
Veel hoogbegaafden vinden het bovendien lastig om zichzelf te verkopen. Soms omdat ze vinden dat hun resultaten maar voor zichzelf moeten spreken, maar soms ook omdat hun creatieve kracht op andere terreinen ligt dan het verbale of het interpersoonlijke. Wij helpen hoogbegaafden hun bijdrage en werkwijze te expliciteren, onmiskenbaar duidelijk te maken.
Voor ons past hoogbegaafdheid bij de evolutionaire stap die we nu als mensheid aan het zetten zijn, een stap die we moeten zetten voor een leefbare toekomst. Het is ook een stap waardoor veel hoogbegaafden de lastige en niet altijd dankbare rol van pionier vervullen. Daarom focussen wij eerst op het in kaart brengen van wat via iemands unieke begaafdheid gecreëerd wil worden en pas dan op hoe dat in de eigen organisatie, of zelfs de hedendaagse samenleving als geheel, er uit kan zien. Een te vroege aanpassing aan de wensen en beperkingen van het bestaande systeem, leidt tot frustratie en onderbenutting van het potentieel. Een onafhankelijke geest en non-conformistisch optreden is iets dat we bij veel hoogbegaafden tegenkomen en wat om ruimte en mandaat vraagt om de nodige vernieuwing te brengen.
Source and ©: AZ Quotes
Witte raaf in de praktijk: Politiechef Paul van Musscher
Een voorbeeld van een uitgesproken non-conformistisch initiatief dat aanvankelijk met gefronste wenkbrauwen werd ontvangen, maar in de praktijk goed bleek te werken, komt van hoofdcommissaris politie eenheid Den Haag Paul van Musscher. Den Haag is een bijzondere stad, niet alleen vanwege het Binnenhof en Huis Ten Bosch, maar ook vanwege haar internationale positie met diverse bijzondere instanties, zoals het Internationaal Gerechtshof, het European Patent Office en de diverse ambassades. Den Haag kampte begin jaren ’10 met grote overlast van verwarde mensen: Ze hadden er hun handen vol aan. Van Musscher kwam met het idee van opvang verwarde personen (OVP), gevestigd in het hoofdbureau zelf: “Een dependance van Parnassia met 24/7 psychiatrische opvang middenin het hoofdbureau. Een uniek concept dat mede mogelijk werd gemaakt door afspraken met achterliggende hulpverleningsorganisaties, zoals de Brijder stichting voor verslavingszorg die geen ‘nee’ verkocht voor patiënten uit de OVP. De dienders op straat hoefden op deze manier geen triage te doen. Als het naar hun mening nodig was, konden mensen naar de OVP in plaats van opgesloten in een politiecel. Er kwam direct professionele en deskundige hulp.”
Van Musscher is één van die zeldzame witte raven die er op eigen kracht in slaagt zijn begaafdheid te koppelen aan een grote realisatiekracht. En dat in een omgeving die vanwege haar maatschappelijke taak genoodzaakt is veel waarde te hechten aan stabiliteit en voorspelbaarheid. En waar vernieuwing dan ook doorgaans gerealiseerd wordt met stappen die wat minder ver out of the box gaan.
Een nieuwe plek voor hoogbegaafden: van buitenbeentje naar formele positie
Juist wanneer een organisatie zich gesteld ziet voor grote uitdagingen, die niet met single solutions vanuit één discipline of model op te lossen zijn, en toe is aan vernieuwing, is het zaak om het potentieel van hoogbegaafden in de organisatie ten volle te gaan benutten. In de praktijk zien we dat ze vaak al een andere en grotere rol spelen dan waar ze formeel voor zijn ingehuurd. Hebben ze een (zelfgecreëerde) informele en vrije rol van waaruit ze ook de nodige invloed hebben. Om die rol te vervullen hebben ze dan ook behoefte aan informatie above their paygrade: informatie die in de ogen van anderen vaak niet tot hun werk hoort, maar het wel voor ze mogelijk maakt informele invloed uit te oefenen. Doorgaans weten ze het zo te organiseren dat ze het krijgen ook. Een informele rol spelen, heeft echter maar beperkte impact. Het is en blijft vrijblijvend. Om nog maar te zwijgen over de frustratie die het met zich mee kan brengen: mogelijkheden zien, maar geen positie (en mandaat!) hebben om daadwerkelijk tot doorbraken in de organisatie te komen. We hebben menig witte raaf horen verzuchten ‘geen zin meer te hebben om zich te conformeren aan andermans disfunctioneren’.
Met hun natuurlijke afstemming op complexiteit zijn hoogbegaafde witte raven in staat om het grote geheel te verbinden met het primaire proces. Ze kunnen realistische vernieuwing brengen. Niet top down, maar integratief, want vaak zijn ze strategisch én uitvoerend tegelijk. Het wordt tijd dit potentieel nu echt aan te gaan wenden en ervoor te gaan zorgen dat deze witte raven niet alleen ruimte krijgen maar ook de bijbehorende positie.
“Wat je nu nodig hebt, zijn frisse, onafhankelijke geesten die hart voor de zaak hebben en ervaring met het primaire proces. (…)
Echte vernieuwers, die daar kijken waar niemand anders kijkt.”
Hoe ziet dat eruit? Wij pleiten ervoor om voor de hoogbegaafde witte raaf nieuwe key positions te creëren. Zodat de invloed formele erkenning krijgt en door kan dringen in de haarvaten van het systeem. Zodat er échte vernieuwing komt. Waar moeten deze key positions in de hiërarchie worden geplaatst? Veel organisaties zijn nog klassiek ingericht en kennen een onderscheid tussen staf en lijn. Ook is er vaak nog een functiescheiding zichtbaar tussen beleid en uitvoering. Veel hoogbegaafden zijn echter paradoxale persoonlijkheden: ze zijn zowel extravert als introvert, zien de grote lijnen én hebben oog voor detail en ‘snappen’ de praktijk van de werkvloer. Dat betekent iets voor de positie die hen het beste past. Dat is noch staf noch lijn, noch beleid noch uitvoering. Een positie in de staf is op te grote afstand van het primaire proces, in de lijn teveel verzandend in de hiërarchie, vaak geconfronteerd met de nodige office politics.
Hoogbegaafden zijn vaak gebaat bij een positie tussen staf en lijn in, op project- of programmabasis. Mét een stevig (en grensoverschrijdend) mandaat. Hoogbegaafden zijn niet per sé geschikt als ceo of hoogste bestuurder van grotere organisaties. Niet omdat ze daar niet de inhoudelijke bagage of karakterologische kwaliteiten voor zouden hebben, maar omdat hiërarchie vaak niet zo aan ze besteed is. De ‘grootste’ invloed hebben, zonder het politieke en hiërarchische gedoe, is dan veel aantrekkelijker. Een positie tussen lijn of staf als derde weg, zeg maar. In een kleinere organisatie, of de eigen organisatie, is dat anders. Daar past een dergelijke ‘eindbaas’ positie vaak wél.
Begaafde vernieuwers verdienen een formele positie in de organisatie, meestal een mix van staf en lijn.
kies een passende veranderroute
Eenmaal in zo’n positie: Hoe kunnen de hoogbegaafde vernieuwers dan resultaat gaan bereiken? In Geef je organisatie toekomst reiken we de lezer drie veranderroutes aan:
Route 1: Top-down en bottom-up tegelijk. Wat de hoogbegaafde vernieuwer die ervaren is in organisaties als geen ander weet is dat opgelegde verandering top-down zelden werkt. Top-down kan wel een visie of richting worden gegeven, of zelfs een opdracht, maar de uitvoering moet bottom-up. Zo is de inclusieve school Het Anker gestart: met een bestuurlijke opdracht vanaf de vloer opgebouwd.
Route 2: Olievlek. Bij uitstek is een programma-rol geschikt om vernieuwing binnen de organisatie te krijgen. In de Gemeente Tilburg is een team opgericht, met mandaat vanuit de bestuurlijke top van de organisatie, om systeem patronen te doorbreken die de beweging om het juiste te doen in de weg zitten. Met een actiegerichte doorbraak aanpak wordt, op basis van patronen waar uitvoerende professionals buikpijn van krijgen, gewerkt aan doorbraken. Juist op complexe patronen wordt er beweging gecreëerd door mensen dwars door de organisatie bij elkaar te brengen om tot nieuwe ideeën en aanpakken te komen. Deze methode wordt niet opgelegd, maar iedereen kan een vraagstuk naar de zogenaamde doorbraaktafel brengen. Wanneer er patronen in zitten die, wanneer je deze doorbreekt, grote impact hebben, dan worden deze bij de kop gepakt binnen de gemeente. Zo kan verandering zich als een lopend vuurtje verspreiden.
Route 3: Opnieuw beginnen. Er is meer mogelijk qua verandering en vernieuwing in of aan de rand van een bestaande organisatie dan je wellicht in eerste instantie zou denken. Zo kennen we het voorbeeld van de Start-up school, een mbo-opleiding, die niet in de reguliere organisatie is ingebed maar ondergebracht bij de strategie-afdeling. Deze positie helpt deze opleiding om écht zonder de reguliere organisatie invloeden en besturing écht vanuit een nieuw fundament te starten.
De drie veranderroutes kennen ook drie typen hoogbegaafden die daarbij passen. Daarbij kijken we met het Your Evolving Self assessment naar zaken als: non-conformistisch handelen, onafhankelijke opstelling, gedrevenheid en hoe iemand reageert op kansen bedreigingen, en koppelen dat aan de creatieve kracht die iemand heeft. Het totaalplaatje vertelt welke route het beste bij iemand past. Different strokes for different folks per slot van rekening.
Voor het veranderen van een organisatie van binnenuit, de eerste route, zijn er grenzen aan hoe non-conformistisch de veranderaar zich kan opstellen. Maar ook dat deze route extra eisen stelt aan het vermogen om anderen voor zich te winnen, om een beweging te creëren. Iets waarvoor je een sterk interpersoonlijk en verbaal talent nodig hebt.
Bij de tweede route passen mensen die zeer gedreven zijn en de complexiteit van het in de lucht houden van veel verschillende projecten aan kunnen, maar niet zó extreem zijn in hun onafhankelijke opstelling, dat ze de aansluiting met de organisatie verliezen. Sterk analytisch, resultaat gericht en met voldoende power om de muren tussen organisatorische silo’s af te breken.
Degenen die het meest tot hun recht komen in de derde route zijn de zeer zelfstandige, ondernemende hoogbegaafden. Naast de voor de hand liggende kwaliteiten, moet de veranderaar namelijk beschikken over een sterke intrapersoonlijke inslag. Jezelf goed kennen - je doelen, motivaties, kwaliteiten en valkuilen - en lange tijd op je eigen koers kunnen varen: Dat is niet iedere hoogbegaafde gegeven.
“I am an eccentric, I admit it. But I am not a nutcase!”
Kies je als organisatie voor een bepaalde veranderroute en heb je de persoon die daarbij past gevonden, zorg dan voor de formele inbedding en vastlegging. Creëer de positie met het mandaat dat daarbij hoort en communiceer dat. We schreven het hiervoor al: Veel hoogbegaafden passen op een positie die het midden houdt tussen lijn en staf. Volledig in de lijn verzanden ze en ontstaat de stroefheid van het werken voor leidinggevenden, die niet op hetzelfde niveau kunnen analyseren als zij dat kunnen. In een staffunctie staan ze te ver af van het primaire proces waar vaak hun hart ligt. Wat simpeler gezegd: In de lijn voelen ze zich snel opgesloten en in de staf verliezen ze uit het oog waarom ze ooit aan het werk begonnen zijn. Kies de formele plek in de organisatie dan ook met zorg.
Organisaties zijn aan zet
Wij zien onder veel hoogbegaafden waar wij mee werken terug dat zij de belofte in zich dragen als voorhoede van verandering, van de evolutie zelfs. Maar deze belofte vraagt ook wat, van de hoogbegaafde zelf én van de organisatie waarin hij of zij werkzaam is. Het is aan de hoogbegaafde om meer veranderende invloed uit te oefenen dan zich te laten beïnvloeden, laat staan veranderen. Onderdeel gaan uitmaken van een organisatie betekent je blootstellen aan de socialisatie die optreedt zodra je in dienst gaat. Deelnemen aan onboarding programma’s vanuit HR, inwerkprogramma’s op de werkvloer en kennismaken met de organisatiecultuur. Het is aan de hoogbegaafde om de eigen begaafdheid in te zetten, en om vooral waar te nemen en niet in de valkuilen van adapting too fast te stappen. Om het veranderpotentieel in tact te houden om later aan te wenden in de organisatie, is independent positioning een groot goed.
“Het operationaliseren van begaafdheid in organisaties,
vraagt om veel meer dan kennis van hoogbegaafdheid alleen.”
Tegelijkertijd vraagt het van de organisatie die serieus werk wil maken van hoogbegaafdheid om zich te laten veranderen door de hoogbegaafde. In plaats van de hoogbegaafde te socialiseren en in te lijven in een knellende positie. Dat betekent stoppen met accepteren dat zij het begaafde buitenbeentje zijn met ruimte voor een informele en dus vrijblijvende rol, maar te gaan erkennen en de impact toe laten door het ondersteunen met een positie met mandaat. Put your money where your mouth is. Het effectief inbedden van hoogbegaafden in organisaties en al helemaal ze een vliegwiel functie voor ontwikkelingen geven, is niet eenvoudig. Daar komt heel wat organisatie-, leiderschaps- en HR kennis bij kijken. Zo hebben wij vaak gezien, dat hoogbegaafden stuk kunnen lopen wanneer zij te maken krijgen met micromanagers. Dat is het type manager dat past binnen een organisatie wanneer beheersing en onder controle houden vereist is, maar voor hoogbegaafden biedt dat niet de context waarin zij hun veranderpotentieel dienstbaar kunnen gaan maken. Neem een voorbeeld als topvoetballer Lionel Messi. Daar bouw je als coach, de leidinggevende, het team er om heen, zodat hij kan floreren. Zou je Messi dwingen om zich strikt aan zijn taken te houden, dan gaat er een hoop potentie verloren. Zeker in Nederland zijn we geneigd om dat laatste te doen.
jong geleerd is oud gedaan?
We schreven het al eerder: door hoogbegaafde kinderen komt menig ouder in aanraking met de eigen (nog niet erkende) begaafdheid. Hoogbegaafdheid bij kinderen wordt steeds vaker erkend, vooral wanneer zij hun intrede doen in het onderwijs. Net als binnen organisaties is erkennen één, maar kinderen echt passende mogelijkheden bieden om hun potentieel tot ontwikkeling brengen: Dat is de grootste uitdaging waar we voor staan als het gaat om effectief hoogbegaafdenonderwijs. Veel initiatieven zijn gericht op het ondersteunen van kinderen wanneer zij vastlopen en zijn daarmee eerder curatief dan preventief van aard. Preventie en het voorkomen van vastlopen en (school)uitval, krijgen meer en meer aandacht. Zo bewegen we upstream.
In het boek waar Kim aan werkt, schijft ze over Rena F. Subotnik. Subnotnik is de zeventig ruim gepasseerd en nog altijd werkzaam onder andere als auteur en onderzoeker in het veld van onderwijspsychologie met hoogbegaafdenonderwijs. De focus van Subnotik is in de loop van de jaren veranderd: ze raakte minder geïnteresseerd in de vermogens van de hoogbegaafden maar meer in wat ze ermee doen. Precies wat onze insteek ook is. Subotnik is leidend in de ‘eminence movement’: hoogbegaafdenonderwijs niet zozeer gericht op wat de leerling op dát moment nodig heeft, maar eerder gericht op het voorbereiden van bijzondere of uitblinkende innovators en baanbrekende pioniers.
“We cannot know how much talent has been lost for lack of discovery and development, nor can we assess the magnitude of that loss to our society – the music that was never composed, the medical cure that was never discovered, the political strategy that might have averted a war. Undetected ability is an immense loss to society, the pain borne by the individual is beyond measure. ”
Onontdekt potentieel raakt de maatschappij en gaat ons allemaal aan. Hoogbegaafde kinderen en jongeren hebben het vermogen om complexe vraagstukken te overzien en te komen tot creatieve oplossingen. Gezien de toenemende complexiteit in de wereld en de vele vraagstukken waar we mee kampen, kunnen we het ons niet permitteren dat juist dit potentieel verloren gaat. Hier is wel een kanttekening op haar plaats: bij kinderen is het van belang geen grote (prestatie)druk neer te leggen. Het ontwikkelen tot die uitvinder of baanbrekende pionier, dat moet een organische en logische ontwikkeling zijn. Niet eentje die opgelegd wordt. Het laat zich immers niet afdwingen. Maar wanneer we het potentieel koesteren juist bij jonge kinderen, dan ligt er een basis om later te kunnen floreren.
Er is nog een reden waarom we zuinig moeten zijn op het potentieel van hoogbegaafde kinderen vanwege de waarde en potentie die in hen schuilt. In 2019 schrijft Silverman in een artikel over de morele sensitiviteit van hoogbegaafde kinderen en het belang ervan voor de evolutie van de samenleving. Wanneer we morele leiders willen, zullen we de binnenwereld van de hoogbegaafden moeten begrijpen en koesteren. Het is vanuit daar waar hogere waardensystemen evolueren, betoogt Silverman. Dat geldt voor de hoogbegaafde kinderen maar net zo goed voor de hoogbegaafden in organisaties.
Tot slot
Jarenlang hebben we in organisaties gezien dat hoogbegaafden een soms ondankbare rol als pioniers hebben vervuld, zónder dat ze voldoende gefaciliteerd werden en gesteund vanuit de organisatie door hen te plaatsen in een positie van betekenis. Organisaties zien wel meer en meer in dat er een brug gemaakt moet worden naar een nieuwe tijd; een tijd waarin er vooral op andere manieren aan de slag wordt gegaan met het aanpakken van complexe vraagstukken en ook het vernieuwen van de eigen vaak nog verouderde organisatie. Dat betekent het loslaten van de ‘neiging’ om ook de hoogbegaafde witte raaf in te kapselen in het oude systeem, hetgeen ze eerder kan beschadigen, maar deze evolutionaire voorhoede de ruimte geven. De kritiek die dit kan krijgen: ‘iedereen heeft talent’ en ‘waarom een uitzonderingspositie geven’, is niet helpend. Er is weinig elitairs aan, want het is een zware en vaak een ondankbare positie. Maar zoals Neo al antwoordde in The Matrix Revolutions aan Mr. Smith op de vraag ‘Why Mr. Anderson, why do you do it, why do you persist?’:
‘Because I choose to’.
Kim Castenmiller &
Dirk Anton van Mulligen
© Maart 2023, alle rechten voorbehouden.